人力資源管理專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)(人力資源管理的)

1.人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)

★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

★ 人力資源的特征為：

1、人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會(huì)產(chǎn)生價(jià)值；

2、人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；

3、人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；

4、人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。來源：考試大

★ 人力資源管理的定義為：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力，物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

★ 人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)：

1、制定人力資源計(jì)劃

2、人力資源費(fèi)用核算工

3、工作分析和設(shè)計(jì)

4、人力資源的招聘與配置

5、雇傭管理與勞資關(guān)系

6、入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

7、績效考評(píng)

8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展

9、員工工資報(bào)酬與福利保障

10、建立員工檔案。

★ 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：

1、在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。

2、在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理。

3、在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵(lì)手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。

4、在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。來源：考試大

5、在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。

6、在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。

7、在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理的系列程序均由計(jì)算機(jī)完成。8、在管理程序上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層。

2.人力資源管理的基礎(chǔ)是（ ）

人力資源管理的基礎(chǔ)是工作分析，組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定。

且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程，也叫“職位分析”，指對(duì)一個(gè)人所從事的某項(xiàng)工作或任務(wù)所進(jìn)行的全面分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。

擴(kuò)展資料

工作分析通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。

工作分析在人力資源管理中的位置，通過對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范。

職務(wù)規(guī)范包括工作識(shí)別信息、工作概要、工作職責(zé)和責(zé)任，以及任職資格的標(biāo)準(zhǔn)信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

參考資料來源：搜狗百科-工作分析

3.人力資源管理的基礎(chǔ)是什么

工作分析是人力資源開發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。

工作分析又稱職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過程，它的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和任職說明。作為人力資源管理者來說，做好工作分析至關(guān)重要，特別是要把握以下六大要點(diǎn)： 1、明確目的 不同的組織，或者同一組織的不同階段，工作分析的目的有所不同。

有的組織的工作分析是為了對(duì)現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制定切合實(shí)際的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性；而有的是對(duì)新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定；還有的企業(yè)進(jìn)行工作分析是因?yàn)樵庥隽四撤N危機(jī)，而設(shè)法改善工作環(huán)境，提高組織的安全性和抗危機(jī)的能力。在現(xiàn)實(shí)中，有的企業(yè)人力資源管理部門對(duì)工作分析的目的還不是很明確，出現(xiàn)了單純?yōu)榱斯ぷ鞣治龆ぷ鞣治龅墓脂F(xiàn)象，從而使人力資源管理的這一核心技術(shù)流于形式、沒有達(dá)到其應(yīng)有的目的。

這一問題在一些政府機(jī)關(guān)和國有企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。筆者所在地一知名國有鋼鐵企業(yè)人事部門工作的朋友告訴我，他們也搞了職務(wù)說明書和工作描述書，但大都是按照現(xiàn)有工作人員的職責(zé)和要求進(jìn)行編制的，事隨人轉(zhuǎn)，根本就沒有進(jìn)行過細(xì)致的工作分析，等到人員有什么變動(dòng)，馬上就又起草一份職務(wù)說明書，這樣的工作分析能否體現(xiàn)工作分析的目的可想而知。

2、認(rèn)清作用 目前，在許多企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)"以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案"。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。

的確，工作分析是現(xiàn)代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整和開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此完成企業(yè)人力資源規(guī)劃、績效評(píng)估、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)管理、招聘、甄選、錄用工作人員等等工作。有的企業(yè)人力資源管理者忽視或低估工作分析的作用，導(dǎo)致在績效評(píng)估時(shí)無現(xiàn)成依據(jù)、確定報(bào)酬時(shí)有失公平、目標(biāo)管理責(zé)任制沒有完全落實(shí)等等，挫傷員工工作積極性和影響企業(yè)效益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

如淄博一家上市公司在1999年高薪招聘80名本科以上技術(shù)型人才。招聘時(shí)該公司人力資源部承諾為他們提供良好的工作環(huán)境、優(yōu)越的工作條件和一定誘惑力的薪水。

然而工作不到一年，各類問題接踵而至，有人抱怨專業(yè)不對(duì)口，技術(shù)優(yōu)勢無法發(fā)揮；有人認(rèn)為自己的才能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過崗位工作的要求；有人反映工作條件并不能滿足崗位工作的需要，而其它條件資源卻沒有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技術(shù)事故中，當(dāng)事人以崗位說明書未注明工作風(fēng)險(xiǎn)的可能性為由，推脫責(zé)任。

不滿情緒和換崗要求搞得HR經(jīng)理非常困惑，幾位出類拔萃的優(yōu)秀員工離開了公司。后來經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)是以下三個(gè)方面的問題：（1）招聘時(shí)沒有進(jìn)行以工作分析為基礎(chǔ)的人才測試，僅僅注重了學(xué)歷要求和技術(shù)背景；（2）安排工作時(shí)未充分考慮任職者的現(xiàn)實(shí)能力和崗位要求；（3）工作過程中沒有實(shí)施以工作分析為基礎(chǔ)的培訓(xùn)和績效評(píng)估。

3、把握內(nèi)容 工作分析一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對(duì)任職人員的各種要求。前者稱為工作描述，后者稱為任職說明。

在對(duì)工作分析的內(nèi)容進(jìn)行把握時(shí)要特別注意工作描述書（工作說明書）與職務(wù)說明書的區(qū)別與聯(lián)系。 規(guī)范的工作描述書包括工作名稱、工作活動(dòng)、工作程序、物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等5個(gè)方面，它主要是要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)力、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。

而任職說明書，旨在說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)；生理要求：健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度；心理要求：觀察能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力、語言表達(dá)能力、人際交往能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好等等。雖然工作說明書和職務(wù)說明書都是工作的相關(guān)結(jié)果，而且也是工作分析的主要內(nèi)容，但有的企業(yè)人力資源管理者對(duì)此似乎并沒有足夠、正確的認(rèn)識(shí)，甚至將兩者混為一談，這是一個(gè)不能不重視的問題。

此外，有的企業(yè)在工作的描述方面很不全面，在一份工作描述書中，缺乏工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述；而且，憑經(jīng)驗(yàn)描述工作職責(zé)或職務(wù)職責(zé)的現(xiàn)象普遍存在，抑制了工作分析、評(píng)價(jià)在整體人力資源管理方案中的核心作用。 4、理順程序 工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過程，這個(gè)過程可以分為六個(gè)階段，各個(gè)階段的主要工作如下：1、準(zhǔn)備階段：成立工作小組；確定樣本（選擇具有代表性的工作）；分解工作為工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。

2、設(shè)計(jì)階段：選擇信息來源；選擇工作分析人員；選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。3、調(diào)查階段：編制各種調(diào)查問卷和提綱；廣泛收集各種資源（7"W"）：工作內(nèi)容（What）；責(zé)任者（Who）；工作崗位（Where）；工作時(shí)間（When）；怎樣操作（How）；為什么要做 （Why）；為誰而。

4.人力資源管理專業(yè)知識(shí)

如果要系統(tǒng)地學(xué)習(xí)可以分為幾大塊：招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理、工作分析、勞動(dòng)關(guān)系。另外，比如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，組織行為學(xué)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，都是很有必要的輔助教材。有興趣的話，你可以研究一下心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)，這些與人力資源管理都有關(guān)系。

人力資源管理書籍推薦你看上海交大石金濤或復(fù)旦胡君辰主編的人力資源管理教材，他們?cè)谶@方面很權(quán)威。國外教材可以選者機(jī)械工業(yè)出版社或華夏出版社的MBA專用教材，網(wǎng)站可以選擇世界經(jīng)理人經(jīng)常瀏覽一下。

5.人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)要看哪些書

工作內(nèi)容：1、工作對(duì)人力資源部部長負(fù)責(zé)。

2、負(fù)責(zé)完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見。3、負(fù)責(zé)員工人事檔案管理，并按所在分廠、部門分類存放。

4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進(jìn)行員工招聘的面試，負(fù)責(zé)報(bào)到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。5、負(fù)責(zé)新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形成相應(yīng)檔案資料。

6、負(fù)責(zé)員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報(bào)。7、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)員工考勤月報(bào)表，處理考勤異常情況。

8、負(fù)責(zé)員工績效考核資料的定期統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)，并對(duì)績效考核的方式方法提出意見和 建議。9、負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查，提供相應(yīng)的報(bào)表和資料。

10、負(fù)責(zé)員工技能培訓(xùn)方案，技能測評(píng)的督導(dǎo)與跟進(jìn)。11、負(fù)責(zé)公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。

12、負(fù)責(zé)草擬，解釋公司的福利保險(xiǎn)制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡(luò)退保，理賠事務(wù)。13、協(xié)助人事行政總監(jiān)（番禺行政總監(jiān)）處理人事方面的其他工作。

你是考幾級(jí)呢？考試時(shí)間考試每年進(jìn)行兩次，第一次在當(dāng)年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時(shí)間與正?？荚嚂r(shí)間一樣。 考試方式考試共分2份試卷，均為筆試。

卷一為基礎(chǔ)知識(shí)，卷二為技能操作，二級(jí)需論文答辯?？荚嚰?jí)別的內(nèi)容安排（1）理論知識(shí)部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識(shí)塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論知識(shí)。

考試形式全部為選擇題，包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題。（2）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題；第二、計(jì)算題；第三、案例分析題；第四、方案設(shè)計(jì)。

頒證時(shí)間考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書（未通過者能夠參加補(bǔ)考） 實(shí)際上就一本書人力資源二級(jí)。

6.人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)要看哪些書

工作內(nèi)容：

1、工作對(duì)人力資源部部長負(fù)責(zé)。

2、負(fù)責(zé)完成公司人事工作任務(wù)，并提出改進(jìn)意見。

3、負(fù)責(zé)員工人事檔案管理，并按所在分廠、部門分類存放。

4、協(xié)助招聘主管（番禺招聘主管）進(jìn)行員工招聘的面試，負(fù)責(zé)

報(bào)到及解聘手續(xù)的辦理，接待引領(lǐng)新進(jìn)員工。

5、負(fù)責(zé)新進(jìn)員工試用期的跟蹤考核，晉升提薪及轉(zhuǎn)正合同的簽訂并形

成相應(yīng)檔案資料。

6、負(fù)責(zé)員工調(diào)查問卷的發(fā)放和收集，分析匯總調(diào)查結(jié)果，形成結(jié)論上報(bào)。

7、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)員工考勤月報(bào)表，處理考勤異常情況。

8、負(fù)責(zé)員工績效考核資料的定期統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)，并對(duì)績效考核的方式方法提出意見和

建議。

9、負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放的異常處理和薪酬政策的跟蹤調(diào)查，提供相應(yīng)的報(bào)表和資料。

10、負(fù)責(zé)員工技能培訓(xùn)方案，技能測評(píng)的督導(dǎo)與跟進(jìn)。

11、負(fù)責(zé)公司人事文件的呈轉(zhuǎn)及發(fā)放。

12、負(fù)責(zé)草擬，解釋公司的福利保險(xiǎn)制度，組織辦理入保手續(xù)，聯(lián)絡(luò)退保，理賠事務(wù)。

13、協(xié)助人事行政總監(jiān)（番禺行政總監(jiān)）處理人事方面的其他工作。

你是考幾級(jí)呢？考試時(shí)間

考試每年進(jìn)行兩次，第一次在當(dāng)年的5月中旬，第二次在11月中旬，補(bǔ)考時(shí)間與正?？荚嚂r(shí)間一樣。

考試方式

考試共分2份試卷，均為筆試。卷一為基礎(chǔ)知識(shí)，卷二為技能操作，二級(jí)需論文答辯。

考試級(jí)別的內(nèi)容安排

(1)理論知識(shí)部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個(gè)知識(shí)塊：第一、職業(yè)道德，第二、理論

知識(shí)?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項(xiàng)選擇題和多項(xiàng)選擇題。

(2)操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題；第二、計(jì)算題；第三、案例分析題；第四、

方案設(shè)計(jì)。

頒證時(shí)間

考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書（未通過者能夠參加補(bǔ)考）

實(shí)際上就一本書人力資源二級(jí)

7.人力資源基礎(chǔ)學(xué)什么

這學(xué)期有學(xué)過，人力資源，我們經(jīng)常把它叫做hr。

工作可以適用在：1.公司的人力資源部門。2.你可以當(dāng)獵頭。

基本都是這兩個(gè)出路。相對(duì)，公司人力資源部比較穩(wěn)定，當(dāng)獵頭有點(diǎn)像業(yè)務(wù)員，人脈要廣，就是可以一些高級(jí)人才介紹到大型的公司做高管。

人力資源學(xué)些什么？ 建議你可以多去了解下hr的六大要素，這些都是你要學(xué)習(xí)的。人力資源規(guī)劃，招聘和設(shè)置，績效考核，薪酬管理，勞務(wù)關(guān)系管理。

人力資源之前分配在行政管理中，現(xiàn)在大家越來越注重以人為本的思想了，所以現(xiàn)在是獨(dú)立的一個(gè)專業(yè)，即人力資源管理。

8.人力資源管理的基礎(chǔ)是（ ）

人力資源管理的定2113義是什么5261呢，很多人雖然了解人力資源管理4102這個(gè)職業(yè)，可是對(duì)什么是人力1653資源管理并沒有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。

下面，就讓我們一起來看看三才對(duì)人力資源管理概念的介紹吧，看看究竟什么是人力資源管理吧。什么是人力資源管理？三才告訴我們，宏觀意義上的人力資源管理是指政府對(duì)社會(huì)人力資源的開發(fā)和管理過程。

我們通常所說的人力資源管理涉及的是微觀的，即企業(yè)的人力資源管理，是指企業(yè)內(nèi)部對(duì)人的管理。長期以來，人力資源管理一直試圖解決人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系所未能解決的一個(gè)問題，即組織應(yīng)該如何來管理人以使組織的績效和個(gè)人的滿意度達(dá)到最大化。

人作為組織中一個(gè)有價(jià)值的資源.這種觀點(diǎn)已經(jīng)被許多從事人事管理、人際關(guān)系和工業(yè)關(guān)系研究的學(xué)者所接受。但是.學(xué)者們都從各自研究的領(lǐng)域解釋人力資派管理，結(jié)果人力資源管理的定義反而變得模枷不清，難以形成一個(gè)為大多數(shù)人所接受的定義。

那么，究竟什么是人力資源管理呢？人力資源管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償從而有效地利用人力資源?？赐炅松鲜鋈排嘤?xùn)機(jī)構(gòu)有關(guān)人力資源管理的概念之后，想必我們對(duì)什么是人力資源管理有了一個(gè)全面而科學(xué)的認(rèn)識(shí)了吧。

如果我們有報(bào)考人力資源管理師的想法，建議我們選擇一家正規(guī)的人力資源師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)去參加正規(guī)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，才是順利拿證的保障。